Pomoć praktikantima kako da nauče da rade
Efektivno mentorstvo
Stručna praksa za mala i srednja preduzeća
Uspešno obavljena stručna praksa je dobitna situacija kako za MSP tako i za studenta.
Student ima priliku da dopunjuje učenje u učionici sa praktičnim znanjem stečenim na radnom mestu, dajući punu sliku programa studija.
MSP stiče mogućnost regrutovanja novog zaposlenog i pristupa novom znanju, tehnikama i resursima obrazovnih institucija.
Ova brošura daje savete o tome kako struktuirati proces mentorstva kako bi podstakli dugoročno partnerstvo između MSP i praktikanata, prezentujući strukturu za interni i eksterni razvoj MSP.
- Praktikanti pomažu u obavljanju poslova. Deljenjem odgovornosti sa praktikantima na rutinskom ili dugotrajnom zadatku, kao što su razne vrste analiza, pretraživanje kroz resurse, završavanje nezavršenih poslova, itd., zaposleni mogu optimizirati svoj rad i povećati produktivnost.
- Pomaganje i obuka praktikanata daje mentoru još jedan uvid u njihov rad. U takvim situacijama često se vidi njihov rad iz različitih perspektiva, učenja novih stvari i čestog otkrivanja novih mogućnosti i mogućnosti poboljšanja u poslu.
- Praktikanti mogu povećati saradnju na radnom mestu: Praktikanti treba da nauče mnoštvo zadataka, kreću se kroz razna odelenja i sarađuju sa ljudima u celom preduzeću. To može pomoći da se sruše zidovi između odelenja i poboljša kolegijalnost.
“Mentorstvo zahteva potpuno posvećenog člana osoblja”
Dok je dobra praksa da se odredi mentor svakom praktikantu to ne znači da mentor treba da provede svo svoje vreme sa praktikantom. Prema nekim studijama do 30% vremena mentora se troši na davanje instrukcija, rad sa praktikantima i praćenje njihovog rada. Zavisno od stila mentorstva i iskustva mentora to može biti oko 10% što ostavlja dovoljno vremena mentoru da radi na svojim primarnim zadacima.
Šta više, redovan rad nekih mentora treba preusmeriti na druge zaposlene da bi se omogućilo pravilno mentorstvo praktikanata. Troškove vremena zaposlenih provedenog na mentorstvu treba proceniti u biznis planu i nadoknaditi dobitkom dodatnog lica koje vrši stručnu praksu u preduzeću.
“Mentori treba da budu iskusni u ljudskim resursima”
U preduzećima koja imaju odelenje ljudskih resursa, obuka i upravljanje stručnim praksama često pripadaju odelenju ljudskih resursa. Međutim, posao mentora nije da upravlja strategijom veština preduzeća – njegov posao je da prenese svoje lične veštine i načine obavljanja posla na praktikante. Dakle, sa malo osnovne obuke u mentorskim veštinama, svako može biti mentor.
“Stručna praksa nema koristi za mentora”
Dobre stručne prakse ne koriste samo preduzeću i praktikantu nego takođe i mentoru. Mentori prenose dragocene veštine, znanje i pronicljivosti na praktikante da im pomognu da razviju svoje karijere i ličnost. Za uzvrat, mentorstvo daje mentorima priliku da revalorizuju i optimizuju efikasnost ustanovljenih procedura u preduzeću. Mentorstvo takođe donosi svež par očiju do procedura ukorenjenih od strane osoba sa solidnom teoretskom pozadinom. Na taj način praktikanti mogu doneti vredan doprinos bilo kom MSP timu.
Za implementaciju efikasnog programa stručne prakse MSP treba da uzmu u obzir ove korake u postavljanju njihovog sistema mentorisanja:
Imenovati odgovorno lice ili lica da vode, mentorišu i prate praktikanta kroz stručnu praksu. To lice ne treba da bude bezgranično superiorno nego lice na radnoj klupi u redovnom kontaktu sa praktikantom.
Organizovati za budućeg mentora obuku o tome kako biti mentor – vaša lokalna viša obrazovna ustanova će ponuditi obuku ili smernice u ovoj oblasti. Inače postoji bogatstvo materijala dostupnih onlajn.
Podeliti opis i cilj programa stručne prakse i raspoređivanja na radno mesto sa vašim osobljem. Relevantno osoblje vašeg preduzeća mora imati jasnu ideju o raspoređivanju na radno mesto i njegovim karakteristikama, tako da mogu znati kakve učinke da očekuju od praktikanta u okviru raspoređivanja na radno mesto i koju ulogu podrške oni treba da igraju u mentorstvu.
Planirati redovan monitoring za vreme stručne prakse. Da se postigne efikasna stručna praksa, mentori treba da proizvedu jasan plan rezultata koje treba postići u prethodno definisanom vremenskom roku i indikatore monitoringa koje treba redovno proveravati.
Redovna diskusija sa praktikantom razmatrajući satisfakciju, pitanja i moguće probleme koji se svakodnevno pojavljuju na radnom mestu je važno za osiguranje njihovog visokog nivoa. Praktikant koji se sluša, čije mišljenje se razmatra i koji obavlja zadatke koje oni smatraju relevantnim će sigurno raditi u skladu sa višim standardima.
Biti informisan o napretku teorijskih studija. Putem konsultacije sa praktikantom (i ustanovom), pratiti kako napreduju studije, koja se nova znanja stiču, i kako se to može primeniti na zadatke koje praktikant obavlja na svom radnom mestu.
Uparite praktikanta sa članom vašeg osoblja koji ima radno mesto sa istim ili sličnim opisom posla. Budući da mentorstvo uključuje prenošenje znanja kroz učenje radom, od suštinskog je značaja da oni imaju priliku da se pokažu kako obavljaju zadatke ljudi koji imaju dugogodišnje iskustvo u toj oblasti.
Pustite da mentori procene praktikante za buduće zaposlenje u vašem preduzeću: Cilj celokupnog procesa regrutovanja je da se pronađu ne samo spretni radnici nego i oni koji će se dobro uklopiti u kulturu preduzeća, biti veoma lojalni preduzeću i donositi nove ideje i ostale dodatne vrednosti za celokupnu radnu snagu. Nikada sa “normalnim” procesom regrutovanja nećete naći bolju priliku da to uradite od stručne prakse. Najefikasniji način da to uradite je da mentor takmičarski testira da li su se praktikanti dobro uklopili u preduzeće za duži vremenski period.
Proverite da li je ovaj predmet tabu tema u preduzeću, da li vaše osoblje kreira okruženje u kojem se praktikant oseća ugodno da otvori diskusiju o njenim/njegovim posebnim potrebama i da li vaše osoblje ima ovlašćenje da im udovoljava.
Izgled ostalih publikacija u ovoj seriji:
 |
 |
 |
